Wichtige Änderungen bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen

Dauerhafte Änderungen für temporäre Arbeitskräfte

Wichtige Änderungen bei befristeten Beschäftigungsverhältnissen

René Rosso Marketing, Product & Sales, Office Support, HR...

Am 1. April ist in Deutschland ein neues Arbeitnehmerüberlassungsgesetz in Kraft getreten. Es sieht Änderungen bei der maximalen Überlassungsdauer sowie der gleichberechtigen Bezahlung vor. Auch der Begriff „Zeitarbeit“ wurde neu definiert. Was bedeuten diese signifikanten Änderungen für Zeitarbeiter, Unternehmen sowie die Personalberatungs-Unternehmen? Die SR-Group hat die Auswirkungen zusammengefasst. 

Aufgrund des zunehmenden Drucks der Gewerkschaften, die einen missbräuchlichen Einsatz von Zeitarbeitern in den Unternehmen anprangern, hat die Bundesregierung zum 1. April neue Gesetze für die Personalüberlassung in Kraft gesetzt, die das gesamte System grundlegend ändern.  

Thomas Barth, Senior Partner bei Eversheds Sutherland, erklärt den Hintergrund: Die Regierung wolle die „Aufmerksamkeit auf die Vorteile der Zeitarbeit als ein etabliertes Instrument erhöhen, mit dem man flexibel auf Spitzen in der Produktion oder kurzfristigen Personalbedarf reagieren könne. Dabei müsse der Missbrauch der Zeitarbeit verhindert und die Position der Zeitarbeiter gestärkt werden. Dies bedeutet signifikante Veränderungen, die die Zeitarbeits-Agenturen und deren Kunden schnell umsetzen sollten.“ 

Worauf müssen Arbeitnehmer, Unternehmen und Personalberater achten?

Maximale Überlassungsdauer

Die größte Neuerung in der neuen Gesetzgebung ist die Einführung einer maximalen Überlassungsdauer. Zeitarbeiter werden hauptsächlich für einen Zeitraum von 18 Monaten überlassen. Danach beendet der Entleiher die Überlassung des Zeitarbeiters. Ausnahmen, ganz gleich ob es sich um einen längeren oder kürzeren Überlassungs-Zeitraum handelt, sind nur über eine entsprechende Tarifvereinbarung möglich. Es ist möglich, denselben Zeitarbeiter nach einer Pause von drei Monaten wieder einzusetzen. In der Zwischenzeit besetzt man die Position mit verschiedenen Zeitarbeitern nach dem Rotationsprinzip. Das ist immer noch erlaubt. 

Sebastian Maiss, Partner bei Vangard, sieht in der Überschreitung der 18-Monate-Periode signifikante Auswirkungen für alle Beteiligten. „Zwischen dem Kunden und dem Zeitarbeiter tritt mit dem ersten Tag der Überschreitung der 18 Monate ein Beschäftigungsverhältnis in Kraft. Zusätzlich kann eine Strafe gegen den Kunden und die Zeitarbeitsagentur erhoben werden“, erklärt Maiss. „Für die Agenturen besteht die Gefahr, dass die Erlaubnis zur Bereitstellung von Zeitarbeitern widerrufe werden könnte“, so Sebastian Maiss. 

Daher sei es für Agenturen zwingend notwendig, im Vertrag mit dem Kunden deutlich zu machen, dass die Überlassung nach 18 Monaten enden müsse – wenn eine längere Überlassung keine Anwendung fände. „Kunde und Agentur müssen klären, ob es eine gemeinschaftliche Tarifvereinbarung gibt, die eine kürzere oder eine längere Überlassungsdauer erlauben. Und sich dann darüber verständigen, wie lange der Kunde den Zeitarbeiter benötigt“, fügt Maiss hinzu. 

Rechtliche Unsicherheit

Thomas Leister, Partner bei Osborne Clark, weist in dem Zusammenhang auf die zusätzlichen Kosten sowie die rechtliche Unsicherheit hin, die eine solche Verifikation verursacht. Er ist aber auch überzeugt, dass es genügend Ausnahmen gibt die es erlauben, die Überlassungshöchstdauer von 18 Monaten außer Kraft zu setzen. „Die deutsche Industrie kann durch gemeinschaftliche Tarifverträge eigene Grenzen festlegen, da ist dann auch eine Höchstüberlassungsdauer von z.B. 48 Monaten möglich“, sagt Thomas Leister. „Zudem können mit den lokalen Betriebsräten unter bestimmten Umständen unterschiedliche Überlassungszeiträume vereinbart werden. Das bedeutet zwar mehr Aufwand, doch die praktischen Konsequenzen der 18-monatigen Überlassungshöchstdauer werden nicht so gravierend sein, wie es auf den ersten Blick scheint.“ 

Rotation der Zeitarbeiter  

Leister nimmt auch Bezug auf die Rotation der Zeitarbeiter und die Wahrscheinlichkeit, dass Agenturen und Unternehmen damit taktieren könnten. „Wenn Spezialisten aus den Bereichen IT, Legal, HR oder Marketing nach 18 Monaten ersetzt werden sollen, dann gestaltet sich das schwierig, sagen die Unternehmen. Für bestimmte Positionen Zeitarbeiter zu finden sei schwierig, es gebe zu wenig Qualität am Markt. Was wir dann sehen könnten ist folgendes: Zeitarbeiter A bleibt 18 Monate, dann kommt Zeitarbeiter B für 18 Monate, dann wieder Zeitarbeiter A und so weiter. Das kommt auch den Zeitarbeitern gelegen, die aus der Routine des Tagesgeschäfts rauskommen und breit gestreute Erfahrungen sammeln können.“ 

Matt Walter von Capital GES sagt, die Agenturen werden ihre Zeitarbeiter nach 18 Monaten durch einen ihrer anderen Kandidaten ersetzen und den ersten in einem neuen Unternehmen platzieren. „Die Agenturen haben kein Interesse daran, dass ihre Kandidaten drei Monate lang pausieren“, sagt er. „Es wird zu einem höheren Umschlag und mehr Administration kommen, möglicherweise aber auch zu konstanteren Bedarf an deren Dienstleistung.“

Gleichberechtigte Bezahlung

Die zweite große Änderung betrifft die Bezahlung: Nach neun Monaten sollen Zeitarbeiter das gleiche Entgelt wie vergleichbare Festangestellte erhalten. „Die Agenturen – nicht der Kunde – müssen den Zeitarbeitern nach neun Monaten die Bezahlung garantieren, die ein beim Unternehmehen direkt Angestellter bekommt“, erklärt Sebastian Maiss. „Allerdings fehlt eine rechtliche Definition der Gehaltsbestandteile in der Gesetzgebung. Das macht es sehr schwierig zu entscheiden, wer von den Angestellten vergleichbar ist. Das führt zu einer unangemessenen, bürokratischen Last für die Zeitarbeitsagenturen. Das ist ein kritischer Punkt: Wird das Gesetz der gleichberechtigen Bezahlung missachtet, drohen der Agentur ernsthafte rechtliche Konsequenzen. Der Zeitarbeiter könnte im Schadenfall bis zu 500.000 Euro fordern, zudem könnte der Agentur die Zulassung zur Vermittlung entzogen werden.“

Leister zufolge könnte die Gesetzgebung zwar dazu führen, dass Agenturen und Unternehmen enger zusammenarbeiten, um Lösungen zu finden. Dennoch bleibe die Bezahlung ein Knackpunkt. „Der Personalberater wird den Kunden nach entsprechenden Informationen bezüglich des Basisgehalts plus Bonuszahlungen etc. für einen vergleichbaren Angestellten fragen müssen. Da diese Informationen vertraulich sind, wird der Auftraggeber sie möglicherweise nicht preisgeben wollen“, so Leister. 

Vertragsmissbrauch 

Die dritte signifikante Änderung betrifft den Wegfall der so genannten Vorratserlaubnis oder Fallschirmlösung. Laut Eversheds soll damit das Problem der unzulässigen Inanspruchnahme von Arbeitsverträgen gelöst werden. Thomas Barth zufolge habe es bisher die Möglichkeit der „Vorratserlaubnis“ gegeben, um Zeitarbeiter zur Verfügung zu stellen. So konnte der Deckmantel eines Arbeitsvertrags auch dann genutzt werden, wenn es tatsächlich um eine Arbeitnehmerüberlassung ging. „Wenn sich dann herausgestellt hat, dass ein Dienstleistungs-Vertrag tatsächlich ein temporärer Überlassungsvertrag war – dadurch erkennbar, dass der Kunde dem Zeitarbeiter gegenüber arbeitsrechtlich Weisungsbefugt war – konnten sich Unternehmen auf diese „Vorratserlaubnis“ berufen und so Sanktionen vermeiden“, erklärt Thomas Barth. 

Das neue Gesetz sieht vor, dass sich Agentur und Entleiher sich in dem Personal-Überlassungsvertrag explizit auf die „Bereitstellung von Zeitarbeitern“ beziehen. Zeitarbeit ist nur dann zulässig, wenn die Entsendung auch als solche formuliert ist und die entsendeten Zeitarbeiter namentlich genannt sind. Sollten Agentur und Entleiher dies missachten, kann von einem Angestelltenverhältnis zwischen Entleiher und Zeitarbeiter ausgegangen werden und es droht eine Geldbuße von bis zu 30.000 Euro. 
„Wenn Sie beispielsweise als temporärer Rechtsberater eingesetzt sind und die Entsendung z.B. am 12.  oder am 30. Mai endet, dann muss das im Vertag zwischen der Agentur und dem Kunden  festgehalten werden. Zudem muss der Rechtsberater namentlich erwähnt werden“, erklärt Maiss. Meine Kunden glauben, ich scherze, wenn ich das anspreche. Dann erkläre ich ihnen, dass das ein typischer Fall von deutscher Bürokratie ist. Die Idee dahinter ist, dass die Regierung dem Missbrauch der Vorratserlaubnis vorbeugen möchte. Das Überlassen von Personal ist damit nur legal, wenn die Vereinbarung „Zeitarbeit“ von Beginn an auch als solche ausgewiesen ist. Agenturen sollten daher von Anfang an sehr eng mit den Unternehmen zusammenarbeiten und deren Anforderungen in Bezug auf die Dienstleistung und die Zeitarbeiter klären.“ 

Fehlendes Bewusstsein

Sehr viele deutsche Unternehmen und Agenturen müssten jetzt die Änderungen und deren Auswirkungen begreifen, vor allem wegen der hohen Bußgelder, die bei Verstößen verhängt werden könnten, warnt Maiss. „Viele sind sich dessen nicht bewusst und benötigen sehr viel Beratung“, sagt er. „Viele internationale Kunden wissen gar nichts von diesen Änderungen. Das ist frustrierend – wenn diese Unternehmen Zeitarbeiter von irgendwo auf der Welt nach Deutschland entsenden möchten, müssen sie wissen, dass die Regularien für alle Zeitarbeiter dort gelten.“ 

Walters von Capital GES sagt, Agenturen käme jetzt eine wichtige Aufgabe in Bezug auf die Informationen an ihre Kunden und Kandidaten zu – sie müssten jetzt mehr kommunizieren und Marketing betreiben um deutlich zu machen, was die Gesetzesänderungen bedeuteten. „Da spielen sicher auch Unsicherheiten und Missverständnisse eine Rolle. Agenturen müssen ihre Kandidaten an die Hand nehmen. Aus meiner Sicht gibt es keine fundamentalen Änderungen in der deutschen Geschäftswelt. Deutschland wird sich selbst keine ökonomischen Nachteile verschaffen wollen“, so Walters.